Большое пособие YUcrm: Как создать эффективный отдел продаж с нуля?
В данной статье мы рассмотрим всю цепочку построения отдела продаж: найм сотрудников, построение регламентов, внедрение crm и т.д., а так же рассмотрим наиболее распространенные ошибки в работе отдела продаж.
НАЧАЛО ПОСТРОЕНИЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ
Как вы думаете с чего обычно начинается построение отдела продаж? Большинство скорее всего скажут, что с поиска и найма сотрудников, но на деле, это не совсем так. Прежде чем нанимать сотрудников у вас уже должно быть сделано следующее:
1) Оборудованы рабочие места. Да-да, кажется, что это само собой разумеющееся, но многие компании, особенно начинающие, начинают заниматься данным вопросом только, когда сотрудник выходит работать первый день в офис. «Ну посиди пока здесь, потом что-нибудь придумаем», «Мы еще не настроили тебе рабочее место (ПК), изучай пока наш сайт» и т.д.
Если сотрудник в первый рабочий день видит неорганизованность в компании, то есть два варианта дальнейшего исхода событий:
— либо ему это подходит и он не видит в этом ничего страшного, но в таком случае не ждите от него сверхрезультатов — либо он работал у вас первый и последний день, возможно завтра он уже не выйдет на работу
2) Задействованы CRM и телефония Без этих двух инструментов работа отдела продажа невозможна или крайне малоэффективна. Причем нельзя выбрать что-то одно, это примерно тоже самое, если бы в машине не было руля. Использование данных инструментов поможет контролировать всю работу отдела продаж от А до Я (ведение клиентов, записи разговоров, автоматическое создание клиентов из звонков, воронки продаж, конверсии, эффективность сотрудников и рекламных источников, подсчет заработной платы и т.д.)
3) Продуман регламент обучения и выстроена схема работы отдела продаж Конечно же тяжело сразу придумать все регламенты и выстроить идеальную схему продаж, особенно новым компаниям. Но они в любом случае должны быть, пусть в начале они будут неидеальными, где-то не до конца продуманными. В процессе работы регламенты и схемы всегда будут дорабатываться, постепенно доходя до идеала. Но сотрудники изначально должны понимать, что они попали в серьезную компанию, в которой все структурированно и есть ответственность за невыполнение тех или иных действий. В таком случае в дальнейшем вам не придется бороться с хаосом, когда все работают как хотят, могут или умеют.
Особое внимание стоит уделить первичному обучению новичков, сотрудники должны быть полностью задействованы в процессе с момента первого выхода на работу. Руководитель отдела продаж или сотрудник ответственный за обучение должны контролировать весь процесс обучения согласно ранее выработанному регламенту, чтобы оно прошло максимально эффективно и сотрудники приступая к выполнению основных обязанностей обладали необходимыми знаниями и компетенциями. Если сотрудник, будет плохо обучен и попросту не готов к работе, то все что он будет делать – это тратить ваши деньги. Поэтому если вы видите, что знаний у сотрудника недостаточно, то необходимо разобраться в чем причина: необучаемый сотрудник, плохой регламент или неэффективный процесс обучения; и устранить ее. Ни в коем случае не пускайте данный процесс на самотек.
Если вы все же не хотите выполнять вышеперечисленные действия и к вам пришел действительно хороший продажник, который хочет зарабатывать деньги, а не просиживать штаны, то не удивляйтесь, если на следующий день, прийдя на работу, его там не будет, как скорее всего и ответов на ваши телефонные звонки.
НАЙМ ПЕРСОНАЛА
В данном блоке мы рассмотрим, каким образом на этапе собеседования понять эффективность и продуктивность сотрудника, кто перед нам «делатель» или перформер. Давайте для начала определим, какие типы сотрудников бывают:
1) Перформеры – это те люди, которые сами видят конечный результат свой деятельности, сами воплощают решение в жизнь. Им не нужно говорить, что делать, какие действия предпринять, они и так все знают, т.к. видят конечную цель, для чего они это делают.2) Хорошие делатели – это те люди, которые работают с большим желанием. Для них самое главное – это процесс, они получают удовольствие от него, как только они выполняют одну задачу, они сразу же идут к руководителю и просят у него новую.
3) Плохие делатели – они любят маскироваться под хороших делателей, но на деле у них нет желания работать, они делают это, потому что нужно (работают все, нужно кормить себя или семью, сходить в ресторан, купить одежду и т д.). Часто работают на грани, лишь бы их не уволили, выполняя определенный минимум.
4) Вечно всем недовольные или разрушители – они не лояльны к компании, к руководителю, постоянно все критикуют, при этом ничего не предлагая. У руководителя часть есть желание уволить их.
Нам с вами необходимы сотрудники 1 или 2 типа – перформеры и хорошие делатели. При этом, по возможности, старайтесь нанимать именно перформеров – они двигатель развития вашей компании в продажах и в целом. Если вы заметили, что описание 3 и 4 типа подходят под некоторых сотрудников вашей компании, то при ближайшей возможности без всяких раздумий увольняйте их, ничего хорошего они вам не принесут.
ВАЖНО: руководители и hr специалисты могут быть только перформерами. Да-да, даже hr, если hr специалист будет просто хорошим делателем, то он никогда не определит кто перед ним на собеседовании, перформер или делатель.
Теперь давайте перейдем к тому, каким образом на собеседовании понять, кто перед нами «делатель» или перфомер.
Само собеседование должно состоять из двух этапов именно в такой очередности:
1 этап — Определение продуктивности сотрудника
Данный этап в среднем длится не более 10 минут. Этого времени достаточно, чтобы понять, кто перед нами. В начале собеседования расскажите кандидату, что вы будете использовать такое слово, как продукт, под продуктом подразумевается результат деятельности. Например есть пекарь, его результат деятельности готовый свежий хлеб. Или уборщица в офисе, ее продукт – чистота и порядок в офисе.
Переходим к списку вопросов:
1) Работает ли кандидат в данный момент (общие вопросы):
— если работает, то где и кем, как долго, почему хочет уйти
— если не работает, то где и кем работал раньше, как долго уже не работает (если долго, то почему)
2) Что является/являлось вашим продуктом на текущей/прошлой должности?
— если перед Вами перфомер, то ответы могут бы следующими: план продаж, перевыполненный план продаж, полученная комиссия, прибыль принесенная в компанию, доход, и т.д.
3) Каким образом вы измеряете результат своей работы?
— если перед Вами перформер, то вы получите четкий ответ каким образом он измеряет свой результат: количество продаж, определенная конверсия по воронке продаж, количество встреч и сделок и другие показатели по которым можно измерить результат.
4) Какой был объем производства вашего продукта в месяц (количество продаж)?
— если перед Вами перформер, то он будет знать все свои показатели (сколько в среднем продает за месяц, какой обычно план в компании, наибольшее число продаж за месяц). Если он перевыполнял план, он обязательно расскажет о своих достижениях, что он был лучший в компании или в топе менеджеров и т.д.
— если перед Вами делатель, то он начнет плавать в цифрах, долго думать, вспоминать (я не помню, всегда по-разному, в зависимости от сезона, срок сделки долгий, поэтому точную цифру не сказать и т.д.)
5) Могли бы сравнить свои показатели с другими менеджерами? (сколько было их в отделе, на каком месте по продажам были вы)
— если перед вами перфомер, то он будет знать все цифры, а так же будет входить в топ продавцов на текущем/предыдущем месте работы
6) Менялся ли у вас уровень обязанностей или ответственности? Если у кандидата уровень обязанностей рос, то как минимум он хороший делатель (брал на себя больше обязанностей, чем должен; замещал руководителя и т.д. )
7) Какими результатами или достижениями вы гордитесь на этой работе? (если кандидат рассказал об этом уже на 4 вопросе, то его можно пропустить)
— если перед Вами перформер, то он не задумываясь расскажет о всех своих достижениях.
8) Перед кем отчитывались за результаты работы?
Здесь необходимо взять контакты руководителя на предыдущем месте работы (по возможности на двух предыдущих местах или контакты 2 руководителей на предыдущем месте). Это необходимо для того, чтобы подтвердить слова кандидата, взяв обратную связь у прошлого работодателя, т.к. даже если вы видите, что кандидат перформер, но он мог бы уволен по разным причинам (например, проводил сделки «налево», систематически опаздывал и т.д.)
2 этап — Проверка знаний, навыков продаж
ВАЖНО: приступайте к данному этапу только если на 1 этапе вы поняли, что это перформер или как минимум хороший делатель.
На нем останавливаться подробно не будем, здесь необходимо проверить знания, которые нужны в сфере недвижимости (например знание процессов сделки, документооборота, знание жилых комплексов, районов города и т.д.), а так же проверить навыки продаж кандидата, достаточно разыграть стандартную продажную сценку, например Вы клиент, который позвонил по объявлению на Авито о продаже 2 к.кв. на улице Ленина 53.
ПРАВИЛА И РЕГЛАМЕНТЫ
В данном блоке более подробно остановимся на правилах и регламентах, которые должны быть в любом агентстве недвижимости
Общие правила1) Агенты (менеджеры, брокеры, специалисты и любые другие сотрудники) – наемные сотрудники.
Это кажется очевидным, но на деле большинство руководителей агентств недвижимости забывают об этом или намеренно игнорируют. Итог один – агенты начинают вами манипулировать, говорить, что мы не хотим делать это, так нам не нравится, здесь неудобно и т.д. Или еще пример, когда руководители набирают в коллектив: знакомых, друзей, родственников. Как правило, ни к чему хорошему это не приводит. Если вы изначально не разграничили понятия дружба и работа, то можете быть уверены, что рано или поздно вы будете банкротом. 80% таких сотрудников будут думать, что у них повышенное положение в компании, в результате чего они будут выполнять свою работу все хуже и хуже, а вас ни во что не ставить. Манипуляции, плохую работу, все «нехотелки» и т.д. необходимо пресекать сразу же. Вы руководитель и только вы решаете, каким образом должны работать сотрудники вашего агентства. Если вы приняли решение, то оно должно быть выполнено. Но конечно обратная связь от подчиненных так же важна, все ваши решения должны быть продуманные, взвешенные и адекватные.
Примеров манипуляций и «нехотелок» очень много, некоторые руководители агентств недвижимости всерьез говорят, что их сотрудники не хотят вести crm, не хотят заносить клиентов, не выполняют требования. Такие руководители считают виноватыми всех и все что угодно, но только не себя (да у вас просто crm не удобная, сотрудники считают что так лучше, я всем доверяю и т.д.)Не забывайте, что руководитель агентства недвижимости именно Вы.
2) Четкий график работы
Все сотрудники должны работать по определенному графику – 2/2, 5/2, 4/3, с 10 до 18 или с 09 до 15, 40 часов в неделю и т.д., т.е. неважно какой график у Вас будет, главное его наличие. Если у вас не будет графика работы, то у вас нет понимания как работает ваше агентство: — работают у вас сотрудники в данный момент или нет — принимают они рекламные звонки или все отдыхают и вы просто тратите деньги — если клиент придет в офис, будет ли кто-нибудь на месте из сотрудников и много других подобных проблем.
Помимо самого графика у сотрудников должно быть понимание ответственности за его несоблюдение. Всегда пресекайте любые опоздания, если необходимо вводите небольшие штрафные санкции или демотивацию.
3) Разделение менеджеров по продукту (типу недвижимости)Одно из главных правил эффективной работы сотрудников – это заниматься только одним делом (направлением). Всегда разделяйте менеджеров по типам недвижимости, они не должны занимать всем подряд: продавать новостройки, коммерцию, вторичку и еще бонусом заниматься арендой. Это неэффективная схема работы, каждый сотрудник должен заниматься одним направлением. Один сотрудник занимается новостройками, другой только продажей вторичной недвижимости, третий арендой и т.д.
Ваши сотрудники никогда не станут профессиональными специалистам, если будут хвататься за все подряд, что будет сказываться на качестве оказываемых услуг, прибыли компании, повторным обращениям клиентов и других процессах.
Регламенты
Как и говорилось ранее, регламенты в компании очень важны. Многократно доказано. что компании у которых есть четко описанные процессы продаж (регламенты), продают гораздо больше, чем тем, у которых их нет. Регламенты регулируют всю деятельность не только менеджеров, но и компании в целом. Они помогают повысить эффективность менеджеров, стандартизировать процессы, ускорить обучение новичков и т.д.
ВАЖНО: На каждый процесс должен быть создан регламент, где-то жесткий, где-то чуть мягче, в зависимости от процесса, для которого он создается. Отсутствие регламентов = хаос в компании
Приведем два примера построения регламентов:
1) Регламент процесса продаж
Регламент, по идее, должен лишь документально зафиксировать то, что вы уже делаете в агентстве.
Как начать?
Необходимо просто описать текущие действия менеджеров на каждом этапе:
— Как обрабатывать входящие обращения (что говорить при звонке; что отправлять, когда звонить второй раз; что делать, если клиент отказался и т.д.)
— Как искать новых клиентов (где брать, что говорить при звонке, что отправлять и т.д.)
— Как определять целевое это обращение или нет Пример, агент Иван принял звонок с Авито, клиент звонил по 1к.кв., но она уже оказалась продана. Иван не стал дальше отрабатывать клиента, т.к. квартиры нет, хотя мог бы выяснить его потребности и предложить другие варианты, после чего отметил клиента как «нецелевой». Но клиент конечно же является целевым, т.к. он в данный момент ищет себе квартиру. Чтобы таких случаев не возникало должен быть регламент что является целевым обращением, а что нет
— Как отрабатывать возражения Клиент хотел квартиру выше 10 этажа, хотел именно этот ЖК, именно этот район и т.д. Во многих случаях менеджеры не отрабатывают возражения, одна из причин — невыяснение потребностей клиента. Возможно клиент хотел квартиру выше 10 этажа, потому что сосед Вася рассказал ему, что ниже 10 точно не бери, на моей практике ниже 10 этажа живут шумные соседи или постоянно кто-то ходит и мешает
— Что делать с клиентами после сделки Узнать как дела после покупки или аренды квартиры, остались ли вопросы, попросить рекомендацию и т.д. Если Вы хотите, чтобы клиент второй раз обратился именно к вам или посоветовал ваше агентство своим друзьям, то обязательно используйте постпродажное обслуживание
2) Регламент ведения crm
Многие продажники не любят вести CRM, в основном по следующим причинам: лень; не видят ценности в использовании; не хотят, чтобы их контролировали; не будет возможности проводить сделки «налево» и т.д., и тем не менее — это один из главных активов менеджера, руководителя отдела продаж и директора агентства. Но CRM может быть как ценным активом, так и бесполезными инструментом, все как раз зависит от наличия регламента и контроля его выполнения.Отсутствие регламента и дисциплины в ведении CRM, как правило, приводит к следующему:
— потерянное время из-за конфликтов менеджеров по поводу того, чей клиент;
— потеря клиентов и соответственно прибыли компании, потому что менеджеры «забивают» на клиентов, так как никто не контролирует незаведенных клиентов, просроченные задачи, ведение клиентов не по регламенту и т.д.
— у руководителя нет понимания, что происходит в компании, сколько клиентов обращаются, какой процент из них действительно отрабатывается, сколько клиентов «сливаются» менеджерами, сколько стоит одно входящее обращение клиента
Это лишь несколько примеров, к чему приводит отсутствие CRM или неправильное использование системы.
Кажется, что потери очевидны, но на самом деле во многих компаниях или вообще нет регламента или он есть, но не исполняется, и ответственность за это лежит исключительно на руководителе отдела продаж или руководителе агентства недвижимости.
Одна из основных обязанностей руководителей- это контролировать актуальность регламентов и их выполнение.
Что должен содержать хороший регламент по ведению CRM
— Как заносить информацию о клиентах в crm
Что писать в карточке клиента, какие комментарии писать при том или ином этапе продаж
Занесении информации о клиентах – один из самых важных пунктов, чем больше вы знаете о клиенте, тем больше вероятность того, что вы заключите с ним сделку. Так же это позволит проверять работает ли уже кто-то с данным клиентом или нет, а так же как качественно менеджер отработал клиента и все ли его потребности выявил
Лайфхак: Если менеджеры не заносят данные в карточку клиента, то замотивируйте их, например с 01.02.2021 все выплаты комиссии происходят на основе данных из CRM. Для получения комиссии по сделке, должен быть внесен ряд данных по определенным правилам, нет данных – нет комиссии.
— Как вести клиента по воронке продаж
Описание каждого этапа продаж, при каких обстоятельствах клиент переходит с этапа А на этап Б, сколько времени клиент может находится на том или ином этапе.
Это позволит не забывать о клиентах, и если клиент Иван находится на определенном этапе воронки продаж больше необходимого времени, значит что-то пошло не так
— Каким образом отправляется объект в рекламу Лимит по количеству объявлений, лимит по сумме, модерация руководителем и т.д. Позволит руководителям полностью контролировать выгрузку объектов в рекламу. Не смотря на то, что такие возможности существуют, мы сторонники того, чтобы каждый занимался своим делом. Менеджеры (агенты) должны заниматься продажей объектов, а не их рекламой, это в первую очередь задача компании, привлечь необходимое количество входящих лидов для работы отдела продаж. К тому же менеджеры не обладают специальными знаниями, как грамотно составить описание, какие фотографии лучше выставить и т.д. Делегируйте данную задачу на отдел маркетинга.
ВАЖНО: У менеджеров одна задача – продавать и приносить прибыль компании!
— Критерии потери сделки
Например, если агент Мария не внесла информацию в карточку клиента, значит ей они не нужны и можно смело передавать данного клиента другому менеджеру
Агент Иван просрочил задачу более чем на 5 рабочих дней, значит данному агенту так же не нужны клиенты и можно его передать другому агенту. Конечно агент можете просрочить задачу, потому что он уже взял 100 обращений и не успевает их все отработать, но это другая история, которую должен контролировать руководитель
— Какое количество звонков и заявок может брать каждый менеджер в день или в месяц, какие для этого есть критерии
Лайфхак: если ваши менеджеры не борятся за каждый лид, значит вы что-то делаете не так, причин может быть несколько: вы даете слишком много обращений, менеджеры не понимают ценности, нет конкуренции в отделе продаж (при продаже квартир максимальное количество лидов для менеджера не более 50 в месяц) и т.д.
— Конверсия входящих обращений в сделку
У менеджеров должна быть ответственность за каждый лид. Подсчитайте среднюю конверсию в агентстве по принципу:
количество лидов – количество сделок ( 150 /15 = 10 лидов на 1 сделку)
А также отдельно конверсию у лучших сотрудников (поощряйте их дополнительно, чтобы у других сотрудников была мотивация вырасти до их уровня)
Введите правило, если у менеджера конверсия хуже, чем в нашем случае, а именно 10 лидов на 1 сделку, то он подлежит увольнению. Данный сотрудник неэффективен для агентства.
Типичные ошибки при построении и работе отдела продаж
Конкуренция в отделе продаж
Конкуренция – это сильный мотиватор в отделе продаж.
Признаки отсутствия конкуренции: 1) У Вас один менеджер или руководитель отдела продаж. Лучше, чтобы в отделе продаж было минимум 3 сотрудника, чтобы было с кем сравнивать, считать конверсию и т.д.
2) Менеджеры или руководители отдела продаж шантажируют вас: увольнением, невыполнением тех или иных действий
3) Менеджеры не видят ценности во входящих лидах (у вас их слишком много, всем хватает и т.д.)
4) Вы не можете уволить человека, потому что это сильно повлияет на работу вашего агентства (нет заменяющих друг друга сотрудников в случае непредвиденных обстоятельствах, не найти оперативно замену)
Как создать конкуренцию в отделе продаж1) В отделе продаж должно быть не менее 3 сотрудников с одинаковыми обязанностями
2) На одного руководителя отдела продаж должно быть не более 5-7 менеджеров, создайте внутреннюю конкуренцию руководителей и отделов
3) Мотивация, в продажах доход менеджеров должен как можно сильнее зависеть от результата их работы
Еще одна причина, почему регламенты так важны — Нет регламента подтвержденных встреч
На опыте очень многих компаний, в т.ч. и агентств недвижимости, доказано, что большое количество встреч, в отдельных случаях до 70%, отваливается по причине их неподтвержденности.
Почему так происходит?
1) Менеджеры договариваются о встрече устно, не отправляя подробности встречи в текстовом виде
2) Менеджеры звонят клиентам в день встречи или еще хуже за час до нее
Что делать? Составить регламент подтверждения встреч!1) При устном подтверждении встречи с клиентом обязательно проговорить с ним, что вы продублируете всю информацию с контактами, адресом, временем встречи и т.д. по смс, whatsapp, telegram), а также за несколько часов или один день напомните клиенту о встрече еще раз
2) В назначенный день встреча должна подтверждаться заранее Если встреча назначена на 10 утра, то не нужно звонить клиенту в 9 утра и напоминать о ней, клиент мог забыть о вас. Подтвердить встречу необходимо еще предыдущим вечером.
3) Подтверждать встречу обязательно по телефону, т.к. отправленное сообщение не гарантирует того, что клиент придет. Если клиент не взял трубку, или вы все же решили отправить сообщение, то обязательно получить ответ от клиента.
Пример звонка подтверждения встречи: «Добрый день, Мария. Это Артем, агентство недвижимости Империал, мы 3 дня назад общались с Вами по поводу квартир в ЖК Волна (любой другой пример) и договаривались завтра в 10:00 встретиться, что посмотреть все квартиры. Наша встреча с вами в силе?»
Пример сообщения подтверждения встречи «Добрый день, Мария. Как и обещал отправляю всю информацию о нашей с Вами встрече. Рассмотрим все квартиры в ЖК «Волна» и подберем идеальный для Вас вариант. Жду Вас в 10-00 по адресу Ленинский проспект д.181» Иванов Артем АН «Империал»
Менеджеры слишком быстро сдаются, не отрабатывают клиентов
Причин в этом может быть несколько:
1) Чаще всего такое происходит, когда менеджеры работают в компании долгое время, знают какие обращения самые конверсионные, какие нет, берут только максимально горячие лиды
2) Нет конкуренции
3) Не умеют отрабатывать возражения
Решения:
1) Увеличивать число менеджеров, пока они не поймут ценности каждого лида. В таком случае менеджеры осознают, что «халява» закончилась, для хорошего заработка необходимо отрабатывать качественно каждый лид
2) Руководителю отдела продаж контролировать всех клиентов, которых переводят на этап «Отказ»
3) Отключать от входящих звонков и заявок тех, у кого маленькая конверсия
4) У руководителя отдела продаж есть личный планВАЖНО: Основная задача руководителя продавать не самостоятельно, а чужими руками. Если у вас есть план для РОПа, то все его внимание будет направлено на выполнение личного плана, а не на работу отдела в целом
РОП должен выполнять следующие функции:
— выставлять план отдела продаж и заниматься контролем его выполнения;
— контролировать работу менеджеров (выполнение регламентов, опоздания);
— проводить постоянные обучения менеджеров, закрывая их слабые стороны;
— контролировать выполнение промежуточных показателей (конверсия встреч, показов, броней и и т.д.)
— мотивировать всех сотрудников отдела продаж;
— контролировать ведение клиентов в CRM
— повышать общую и личную конверсию с каждого лида
— участвовать в найме новых менеджеров отдела продаж
5) Руководитель отдела продаж не слушает звонки менеджеров
Прослушивание звонков является одной из самых важных составляющих при продажах.
Записи звонков помогают понять:
— какие потребности в основном у клиентом — что можно улучшить в работе менеджеров при общении с клиентов — какие в основном возражения используют клиенты — менеджеры замотивированы отработать клиента, как можно лучше, т.к. знают, что все их звонки прослушиваются и за плохую отработку есть ответственность — менеджеры и руководители в любой момент могут послушать звонок, если забыли какую-то информацию — всегда можно понять, кто прав, а кто виноват. Бывают случаи, что клиенты умышленно наговаривают на сотрудников или обвиняют агентство в чем либо и еще много других плюсов, но уже вышеперечисленные плюсы должны вас мотивировать использовать телефонию.
Устраивайте ежедневные 10 минутные прослушки звонков с участием всего отдела с разбором плюсов и минусов, выбирайте лучшие и худшие, чтобы у лучших было понимание, что они все делают правильно и у них была мотивация продолжать, а у худших возможность исправить свои ошибки, взять в работу «фишки» лучших звонков и т.д.
6) Неправильная мотивация
Основные ошибки:
1) Оклад + фиксированный %. Мотивация должна быть построена на поддержку сильных менеджеров отдела продаж. Если у вас менеджер, который делает 10 сделок в месяц, получает такой же процент от сделки, как и менеджер, который делает 1 сделку в месяц, то будьте готовы, что когда-нибудь он от вас уйдет. Для сильных менеджеров процент от продаж должен быть выше!
2) Сложный формат подсчета заработной платы Много различных условий, kpi, конверсии, разные оклады и т.д. Подсчет заработной платы для сотрудника должен быть предельно простым, чтобы он в любой день мог подсчитать, сколько он заработал на сегодняшний день
3) Менеджер не может повлиять на свою заработную плату Например вы ставите план по прибыли, но даете ему в работу только тех клиентов, которые обратились о покупке студии, даже если менеджер будет продавать каждому клиенту, то он все равно может не выполнить план, т.к. например комиссия от одной проданной 3 к.кв. может быть в 3 раза больше.Простой примет мотивационной сетки для сотрудников: Допустим индивидуальный план продаж в месяц 500 000 рублей менее 200 000 рублей – 5% от суммы комиссии от 200 000 до 300 000 рублей – 10% от суммы комиссии от 300 000 до 400 000 рублей – 15% от суммы комиссии от 400 000 до 500 000 – 20% от суммы комиссии от 500 00 до 600 000 – 25% от суммы комиссии и т.д. (например установив для себя предельную планку комиссии для лучших менеджеров 30%)
Так же рекомендуем в мотивацию включать ведение клиентов в CRM Например, не прикрепил необходимые документы вовремя, или не внес все необходимые данные по сделке — 5% от комиссии
Такая мотивация очень простая и справедливая, сильные менеджеры получают повышенную мотивацию, слабые менеджеры – пониженную мотивацию Это приучит менеджеров к дисциплине и в вашей crm всегда будет порядок, что позволит в любой момент получить необходимую информацию по клиента или аналитику по сотрудникам
Мы перечислили часть основных ошибок, которые стоит избегать. Если вы чувствуете, что какой-то процесс у вас страдает, то обязательно анализируйте его и придумывайте способы, как его можно улучшить, тем более, что большинство способов уже давно придуманы за вас, осталось их только применить.
Хороших продаж!
